Er oppsigelsen gyldig?

Er du arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt fordi den ansatte ikke utfører arbeidet på tilfredsstillende måte eller du opplever at arbeidstakeren ikke kan samarbeide med vedkommende er det viktig å vite at oppsigelsen står seg mot krav fra arbeidstakeren.

Hvis arbeidstakeren har gjort en graverende feil, som underslag eller tyveri og det ikke er tvilsomt at dette har skjedd, er oppsigelse ikke reaksjonen, men avskjed. Dette omtales ikke nærmere her.

Utfordringen for de fleste arbeidsgivere er ikke de graverende situasjonene, men de situasjonene hvor arbeidstakeren ikke innfrir på de områder som er viktig for arbeidsgiveren og en forutsetning for at ansettelsesforholdet skal fortsette

Forutsetningen for at arbeidstakeren ikke skal ha noen krav mot arbeidsgiver er at oppsigelsen må være saklig begrunnet og det viktigste er derfor hva som skjer før beslutningen om oppsigelsen treffes. Prosessen frem til oppsigelse ble gitt må ha vært ryddig. Og det må arbeidsgiveren kunne dokumentere.

For at en oppsigelse ikke skal gi arbeidstaker rett til erstatning og eller også rett til å fortsette i jobben, må arbeidsgiver derfor kunne dokumentere at:

  1. Oppsigelsen har oppfylt krav til form
  2. Oppsigelsen må være saklig begrunnet
  3. Oppsigelsen kom ikke som en overraskelse men som følge av en prosess
  4. Og dette må kunne dokumenteres

1          FORMKRAV TIL OPPSIGELSEN

Det følger av arbeidsmiljøløven § 15-4 at oppsigelse skal være gitt skriftlig og være levert til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse for å være gyldig. I tillegg må oppsigelsen inneholde opplysninger om

  • arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål § 17-3
  • retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i § 17-4 og § 15-11
  • de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen og
  • hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i tilfelle av tvist.

2          OPPSIGELSEN MÅ VÆRE SAKLIG (BEGRUNNET)

At oppsigelsen er saklig, betyr at arbeidsgiver må ha hatt saklig grunnlag for at arbeidstakeren ble sagt opp. For at arbeidsgiveren skal kunne bevise at oppsigelsen er saklig begrunnet når det skyldes forhold på arbeidstakerens side som manglende måloppnåelse, eller arbeidstakerens oppførsel som kanskje resulterer i samarbeidsutfordringer/problemer mv. må prosessen som ledet frem til oppsigelsen bevise at dette har vært tilfelle. Dette betyr i realiteten at arbeidstakeren må ha vært klar over arbeidsgiverens oppfattelse av situasjonen og at arbeidstakerens oppførselen/innsats kunne resultere i en oppsigelse.

3          OPPSIGELSEN KOM SOM FØLGE AV EN DOKUMENTERBAR PROSESS

Det kan fremstå unødvendig tungvint at arbeidsgivere skal dokumentere alle samtaler med ansatte, men i ettertid kan det være lurt at arbeidsgiver har

Dokumentert hva som ble sagt i medarbeidersamtaler.

selv om det ikke er gitt verken muntlig eller skriftlig advarsel. Arbeidsgiver må få med i referatet fra medarbeidersamtaler evalueringer som viser avvik I forventninger og resultat og la den ansatte få en kopi som signeres.

Dokumentert hva som er sagt i øvrige samtaler

Arbeidsgiver bør tore å ta opp og skriv ned møtereferat også fra samtaler med medarbeideren hvor sensitive og manglende prestasjon er tatt opp. Selv om det ikke er gitt en muntlig eller skriftlig advarsel. Møtereferatet bør signeres av den ansatte som bekreftet mottatt. Og når arbeidsgiver skal skrive referat vær oppmerksom på at dokumentasjonen skal tåle å bli fremlagt i en eventuell senere prosess.

Tips til vanskelige samtaler

Nedenfor er det noen tips til å håndtere den vanskelige samtalen med en ansatt og dokumentasjonen knyttet til samtalene som vil hjelpe deg med å unngå noen av de misforståelser som kan oppstå:

1. Beskriv fakta, ikke vær kritiserende og baser deg på hvem, hva, når, hvor og hvordan ting er foregått. Referatet skal ikke inneholde meninger, antakelser eller konklusjoner.

2. Vær nøyaktig med dato, tid, hva som har skjedd, når og hvor. Ikke generaliser og bruk ord som «alltid» og «aldri» med mindre dette er helt dekkende for situasjonen eller skriv eller si ting som «alle opplever at xx er …» Konkretiser alle påstander så de etterfølgende kan dokumenteres og sørg for at alle forhold du ønsker forbedret, eller påpekt, er med.

3. Ikke «pakk inn» eller vær konfliktsky. Å unngå å ta opp problemer skaper bare flere problemer senere. Å unnlate å påpeke utfordringer eller ¨å pakke inn» problemet fordi du er konfliktsky eller rett og slett synes synd på personen kan gjøre vondt verre også for den ansatte.

4. Gi detaljer og eksempler. Spesifiser med eksempler for å belyse problemet. Du fremstår med troverdig og for en ansatt som virkelig ønsker å forbedre seg vil dette øke sannsynligheten for at det faktisk er mulig å få til endringer.

5. Vær tydelig på konsekvenser. Konsekvenser av manglende endring/forbedring må komme frem både muntlig og skriftlig, både når det gjelder advarsler og generelt.

6. Ikke bruk utropstegn, fet skrift eller tegnsetting for å understreke viktigheten. Sarkasme, utropstegn og annen bruk av tegnsetting i et memo, kan virke effektfullt, men er uheldig. Hold en direkte, ryddig og profesjonell tone i referatet.

Trenger du hjelp til en oppsigelsesprosess? Ta kontakt på telefon 94 85 21 22.

Det er tre hovedårsaker til at arbeidstakere retter krav mot arbeidsgivere i forbindelse med oppsigelse:

  • Arbeidstakeren er uenig i at arbeidsgiveren har en saklig grunn til å si opp
  • Prosessen frem til arbeidstakeren mottok oppsigelsen har ikke vært ryddig og oppsigelsen kommer overraskende på den ansatte
  • Oppsigelsen overholder ikke formkravene.

HUSK:

Oppsigelsen behøver ikke si noe om årsaken til oppsigelsen.  Arbeidstakeren har imidlertid krav på å få vite det hvis han/hun ber om det.

Trenger du bistand eller har du spørsmål, ring 94 85 21 22.