har Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet foreslått i et lovforslag som ble sendt på høring for en kort tid tilbake.

Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet har sendt på høring et forslag om å lovfeste:

  1. en plikt for arbeidsgivere til å utarbeide lønns­statistikk fordelt på kjønn på virksomhetsnivå, og
  2. en rett til å få lønnsopplysninger ved mistanke om lønnsdiskriminering på grunn av kjønn, etnisitet,   religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering og kjønnsidentitet.

Hensikten med likestillingsloven er at arbeid av lik verdi skal gi lik lønn. Ifølge lovforslaget utgjør kvinners gjennomsnittlige timelønn om lag 85 % mindre enn menns.  Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet antar at noe av denne lønnsforskjellen skyldes at kvinner ikke får lik lønn for likt arbeid. Et viktig tiltak på veien for å nå målet om likelønn er i følge barne-, likestillings- og inkluderingsminister Inga Marte Thorkildsen at man må skape åpenhet om lønn på arbeidsplassen fordi åpenhet gjør det enklere å treffe mottiltak. Mottiltak som da skal settes som inn av arbeidsgiveren selv.

Og denne åpenheten på arbeidsplassen skal man få ved disse to tiltakene; (1) lønnstatistikk og (2) plikt til å få lønnsopplysninger fremlagt.

1 Om plikten til å legge frem lønnsstatistikk

Lovforslaget pålegger arbeidsgivere med mer enn 50 ansatte og arbeidsgivere i offentlig sektor å utarbeide en kjønnsdelt statistikk som er offentlig tilgjengelig for alle i virksomhet og som viser

a) om det er lønnsforskjeller innen yrkesgrupper i virksomheten, og

b) om det er lønnsforskjeller mellom kvinnedominerte og mannsdominerte yrker representert i virksomheten.

Lønnsstatistikkene må utarbeides slik at de er egnet til å belyse begge typer (a og b). Det er derfor videre satt et krav om at gruppene i statistikken derfor ikke bør være for store. Utgangspunktet må være at alle ansatte i virksomheten skal tas med i statistikken. Men hvis det er færre enn fem av hvert kjønn innen en yrkesgruppe i virksomheten, bør disse av personvernhensyn tas ut av statistikken.

2 Om arbeidstakerens rett til å få fremlagt opplysninger ved mistanke om diskriminering

Arbeidstakere som mener det er mistanke om diskriminering skal kunne kreve opplysninger om lønn på arbeidsplassen fremlagt. Det kreves ikke noe bevis eller forklaring for mistanken! En mistanke er nok for å kreve opplysningene fremlagt.

Mistanken kan for eksempel baseres på at eventuell lønnsdiskriminering kan knyttes til et av lovens diskrimineringsgrunnlag, for eksempel forskjellig kjønn eller at arbeidstakeren har hatt foreldrepermisjon. Eller mistanken kan baseres på at kollegaen utfører liknende arbeidsoppgaver eller arbeid av samme verdi, eller at det er tale om samme stillingskategori eller yrkeskode.

En av de måtene de ansatte skal bli klar over forskjellene vil være ved nettopp at virksomhetene skal utarbeide lønnsstatistikken. Men den ansatte behøver ikke legge frem noen dokumentasjon, som lønnsstatistikken for sin mistanke. Hvis arbeidstakeren blir kjent med at andre har fått lønnsopprykk etter forhandlinger, men ikke arbeidstakeren selv så er dette tilstrekkelig. Det er arbeidstakeren selv som avgjør om det er grunn til mistanke; arbeidsgiveren kan ikke nekte innsyn med henvisning til at mistanken er grunnløs.

Forslaget foreslår at opplysningene etter krav enten skal gis til:

1)      tillitsvalgt eller verneombud

2)      tillitsvalgt eller arbeidstakerrepresentant

3)      arbeidstakeren selv

Det gjenstår å se om tiltaket vil føre til endringer på den enkelte arbeidsplass.

Dette er særlig relevant å spørre seg når man med lønn i tiltaket mener alle goder som ytes av arbeidsgiveren, dvs. også bonusordninger som typisk er basert på en vurdering av den enkeltes innsats. Det er ikke disse personer man skal ramme i følge lovforslaget, men spørsmålet er likevel om det kan bli et tema på en måte som kanskje ikke er formålstjenlig? Vil man oppnå diskusjon om verdien av hva som er lagt ned for å få bonus i stedet for en fruktbar åpenhet som bedrer lønnsivået for kvinnene i bedriften?

Spørsmålet er om rapporteringsoppgaven vil føye seg inn i rekken av rapporteringer som HR-avdelingene allerede drukner i. For mange virksomheter er det også slik problemstillingen ikke aktuell, men statistikken skal utarbeides.

Jeg er enig med flere arbeidsgiverorganisasjoner som har påpekt at statistikker av denne typen kan gi et feilaktig bilde om man kun baserer det på stillingskategori. Skal en statistikk gi et reelt bilde, bør man kanskje se på de forhold som styrer forskjeller i en lønnsutbetaling som nedlagt innsats i antall timer, sykefravær osv.

Og jeg lurer også på om de arbeidstakere som føler seg ramt av lønnsforskjell pga kjønn ønsker å rette søkelyset på sin egen lønnssituasjon på denne måten?